Często się zdarza, że w związku z niepewną sytuacją gospodarczą, dużą ilością zleceń czy też choroby jednego z pracowników – firmy, zwłaszcza te małe, potrzebują dodatkowego personelu na pewien ograniczony czas. I w takiej sytuacji dobrym rozwiązaniem może być właśnie zawarcie takiej umowy. Ważne jest, aby trzymać się pewnych istotnych reguł związanych z ograniczeniem czasowym umowy. Na początek należy jednak rozstrzygnąć, jakie warianty ograniczenia czasowego umowy mogą wchodzić w rachubę w naszym przypadku. Warto dodać, że zaletą umowy o pracę na czas określony jest fakt, że ona automatycznie wygasa wraz z ostatnim dniem jej obowiązywania. Oznacza to, że kończy się bez wypowiedzenia, również wtedy, gdy zatrudniona osoba jest np. w ciąży. Wady i zalety Istnieje jednak pewna pułapka. Otóż wystarczy, że nie zostanie zachowany choć jeden z koniecznych warunków, a umowa ta automatycznie staje się umową o pracę na czas nieokreślony. Wtedy obowiązują w stosunku do niej tradycyjne przepisy dotyczące wypowiedzenia i jego okresu. Zwykle można zawrzeć umowę na czas określony wyłącznie wtedy, gdy istnieją, ku temu uzasadnione merytorycznie przesłanki, jak np. zastępstwo na czas choroby czy sezonowe zwiększenie zapotrzebowania na pracowników. W pewnych okolicznościach możliwe jest też zawarcie umowy o pracę na czas określony bez podawania merytorycznej przyczyny. Oba warianty mają jednak swoje wady i zalety. Umowa o pracę na czas określony z podaniem przyczyny ograniczenia czasowego Merytoryczną przyczyną może być między innymi tymczasowe zwiększenie zapotrzebowania na personel, ograniczenie czasowe w związku z okresem kształcenia pracownika, zastępstwo na czas choroby lub urlopu macierzyńskiego, praca wakacyjna. Osoba zastępująca nie musi jednak przejmować dokładnie wszystkich obowiązków nieobecnego pracownika. Umowa niekoniecznie musi być też zawarta np. na całkowity okres choroby zastępowanego pracownika. Powód ograniczenia czasowego musi jednak bezwzględnie znaleźć się w umowie. W umowach na czas określony podawany jest najczęściej dokładny termin ich obowiązywania, ale umowa z podaniem merytorycznej przyczyny ograniczenia czasowego może być jednak zawarta również w określonym celu, np. „na czas trwania projektu X” czy „na czas nieobecności pani Y w związku z urlopem macierzyńskim”, bez podawania dokładnego zakresu czasowego od – do. W takim wypadku nie obowiązuje maksymalny okres obowiązywania umowy. Uwaga Jeśli w umowie nie został ujęty dokładny termin jej obowiązywania od – do, stosunek pracy nie kończy się wraz z osiągnięciem wyznaczonego celu, np. w momencie ukończenia projektu. Przynajmniej dwa tygodnie przed nadchodzącym końcem umowy musisz poinformować o tym pracownika. Jeśli zrobisz to później, wygaśnięcie stosunku pracy nastąpi dopiero dwa tygodnie po przekazaniu przez Ciebie owej wiadomości. Umowa na czas określony z podaniem merytorycznej przesłanki może być przedłużana nieograniczoną ilość razy, tak długo, jak długo istnieje ów konkretny powód. Jedynym wyjątkiem, w którym przedłużenie nie jest możliwe, jest przesłanka „po zakończeniu okresu kształcenia”. Bezpośrednio po tym okresie może zostać zawarta nowa umowa – już na podstawie innej merytorycznej przyczyny, np. najpierw praca sezonowa (umowa I), potem zastępstwo na czas choroby pracownika (umowa II). Umowa o pracę na czas określony bez podawania konkretnej przyczyny Jeśli umowa o pracę ma zostać zawarta na okres maksymalnie 2 lat, nie jest konieczne podanie merytorycznej przyczyny. Spełniony musi zostać jednak warunek mówiący o tym, iż pracownik w okresie 3 lat przed zawarciem takiej umowy nie był zatrudniony w Twojej firmie (zgodnie z wyrokiem Federalnego Sądu Pracy z 6 kwietnia 2011). Ale i tutaj istnieją pewne wyjątki. Umowa o pracę na czas określony bez konkretnej przesłanki może być zawarta zawsze w następujących przypadkach: – po zakończeniu okresu kształcenia lub w przypadku zatrudnienia pracownika z agencji pracy tymczasowej; – jeśli pracownik ma minimum 52 lata, a bezpośrednio przed zatrudnieniem był bezrobotny przez okres co najmniej 4 miesięcy lub pobierał zasiłek krótkoterminowy (tzw. Transferkurzarbeitergeld). W standardowych przypadkach maksymalny czas trwania umowy o pracę na czas określony bez podania konkretnej przyczyny wynosi 2 lata. W ciągu tego okresu zawarta raz umowa może być przedłużana do 3 razy. Przykład Możesz na początek zawrzeć z pracownikiem umowę na rok, a potem przedłużyć ją 3 razy po 4 miesiące. W szczególnych przypadkach przewidziany jest dłuższy niż 2 lata maksymalny okres trwania umowy: w pierwszych 4 latach od momentu powstania przedsiębiorstwa są to 4 lata; w przypadku osób poszukujących pracy w wieku 52 lat i starszych będzie to nawet 5 lat. Reguły, których należy przestrzegać przy zawieraniu umów o pracę na czas określony: 1. Określony czas umowy nie może prowadzić do dyskryminowania. Osoba zatrudniona na umowie o pracę na czas określony ma takie same prawa i obowiązki jak każdy inny pracownik. Z powodu wyznaczonego czasu trwania umowy nie może być traktowana gorzej, np. pod względem wynagrodzenia czy przysługującego jej prawa do urlopu. Wyjątkiem jest umowa zawierana na okres poniżej jednego miesiąca, w której nie jest przewidziane prawo do urlopu wypoczynkowego. W przypadku umowy na okres poniżej 4 tygodni pracownikowi nie przysługuje też prawo do otrzymania zasiłku chorobowego. Jako pracodawca masz obowiązek poinformowania pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych etatach na czas nieokreślony w Twojej firmie. 2. Czasowe ograniczenie umowy powinno zostać ujęte w formie pisemnej. Czasowe ograniczenie umowy o pracę wymaga formy pisemnej oraz musi nastąpić jeszcze przed podjęciem pracy przez kandydata. Jeśli zostanie ustalone jedynie w sposób ustny bądź pisemnie, ale już po przystąpieniu do pracy przez zatrudnianą osobę, automatycznie powstanie umowa o pracę na czas nieokreślony. 3. Ustalenie możliwości wypowiedzenia umowy. W umowie o pracę na czas określony należy koniecznie przewidzieć możliwość jej wypowiedzenia. W przeciwnym razie nie będzie możliwości rozwiązania stosunku pracy przed ustalonym terminem z pracownikiem, z którego jesteśmy np. niezadowoleni. Bez wyraźnego ustalenia możliwe jest jedynie zwolnienie bez wypowiedzenia, ale do zastosowania takiego środka konieczny jest naprawdę istotny powód (zgodnie z par. 626 niemieckiego kodeksu cywilnego). Z pewnością nie wystarczą tu np. słabe wyniki pracy. 4. Prawidłowe przedłużenie umowy. Przedłużenie umowy na czas określony musi nastąpić przed upływem okresu, na jaki ją zawarto. Poza tym żaden z pozostałych warunków umowy nie może ulec zmianie. Jeśli istnieje rada zakładowa, przed przedłużeniem umowy musi ona zostać każdorazowo wysłuchana. Pracownikowi nie wolno pracować w Twojej firmie dłużej, niż zostało to ujęte w ustalonym w umowie terminie. Jeśli taki proceder miałby miejsce, należy niezwłocznie go przerwać, w przeciwnym razie będziemy mieli do czynienia z powstaniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Uwaga Pułapki przy przedłużaniu umowy na czas określony – na co należy zwrócić szczególną uwagę: Przedłużenie umowy musi nastąpić koniecznie przed upływem okresu, na jaki ją zawarto – pomiędzy okresem, na jaki pierwotnie zawarto umowę, a momentem jej przedłużenia nie może istnieć jakakolwiek luka czasowa (dotyczy to również weekendu lub święta). Poza tym przedłużenie umowy wymaga formy pisemnej – w umowie może zostać zmieniony tylko czas jej obowiązywania. Pozostałe warunki, jak np. wymiar etatu, wynagrodzenie czy możliwości wypowiedzenia, muszą pozostać niezmienione. Wyjątkiem są tu sytuacje, gdy pracownikowi przysługuje prawo do nowych, lepszych warunków pracy (np. wyższe wynagrodzenie w związku z podwyższeniem stawek taryfowych) lub gdy trzeba dopasować umowę do nowych uregulowań prawnych. W razie pytań zapraszamy telefonicznie0048 / 77 403 24 26Zasadniczo pracownik może wykonywać pracę maksymalnie 8 godzin dziennie. Ponieważ ustawa odnosi się do dni roboczych (6 dni – od poniedziałku do soboty włącznie), odpowiada to tygodniowemu czasowi pracy w wymiarze 48 godzin. Czas pracy może ulec tymczasowemu wydłużeniu (np. z powodu zwiększonej ilości zamówień w danym sezonie Mam pytanie do dziewczyn mieszkających w Niemczech. z mezem saramy sie o dziecko ale mam umowe o prace na czas jak zajdę w ciążę w tym okresie pracodawca ma obowiązek przedłużenia umowy?bo koleżanka tez miala taką sytuację i jej nie przedłuzyli umowy i miala potem kłopoty zeby otrzymać szę o serdecznie. § 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. § 31. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu
Jakie dokładnie prawa i obowiązki nakłada na pracodawców i pracowników ustawa o ochronie macierzyństwa (niem. Mutterschutzgesetz)? W 2018 roku na świat przyszło w Niemczech o 2600 więcej dzieci niż rok wcześniej. Łącznie było ich 787 500. Jak widać, liczba urodzeń stale rośnie. Współczynnik dzietności wynosi obecnie 1,57 dziecka w przeliczeniu na kobietę. Można przy tym zauważyć trend do coraz późniejszego zachodzenia w ciążę, co pokazują najnowsze dane Federalnego Urzędu Statystycznego. Wynika z nich, iż w ostatnich latach znacznie wzrosła liczba kobiet, mających w momencie narodzin dziecka 40 lub więcej lat. W stosunku do danych z 1990 roku liczba ta jest prawie czterokrotnie większa! Niezależnie od tego, w jakim wieku kobieta decyduje się na potomstwo, jako osoba aktywna zawodowo jest ona objęta okresem ochronnym oraz szczególnymi uregulowaniami w zakresie ochrony pracowników w trakcie kilku tygodni przed i po narodzinach dziecka. Przepisy te zostały znowelizowane w 2017, a następnie rozszerzone w 2018 roku. Znaczna część obowiązujących wcześniej regulacji w zakresie ochrony macierzyństwa pochodziła bowiem z 1952 roku. Nowe przepisy skupiły się przede wszystkim na objęciu ustawą o ochronie macierzyństwa również tych ciężarnych, które znajdują się w toku kształcenia (studia, szkoła zawodowa etc.). Dodatkowo kobiety w ciąży są jeszcze lepiej chronione przed pracami, które wymagają działania w ściśle narzuconym tempie. Poza tym pracodawcy mają obowiązek poinformowania swoich pracownic o ryzykach i niebezpieczeństwach występujących na ich stanowiskach pracy. Warto również wspomnieć, że wiele z obowiązujących wcześniej sprawdzonych przepisów w zakresie ochrony macierzyństwa zostało utrzymanych w mocy. Kto jest objęty ustawą o ochronie macierzyństwa w Niemczech? Regulacje wynikające z ustawy o ochronie macierzyństwa obowiązują wszystkie kobiety objęte stosunkiem pracy, niezależnie od rodzaju umowy. Nie ma więc znaczenia, czy dana pracownica jest zatrudniona na okres próbny, czas określony czy nieokreślony, czy jest to jej główny etat, czy tylko dodatkowe zatrudnienie lub praca w ramach minijob. Ustawa dotyczy również osób w trakcie nauki zawodu i w pewnych warunkach również tych wykonujących pracę chałupniczą. Od 2017 okresem ochronnym, wynoszącym 6 tygodni przed i 8 tygodni po urodzeniu dziecka, objęte są także studentki i uczennice. W tym czasie są one zwolnione z obowiązkowych zajęć dydaktycznych. Najmniejszej roli nie odgrywają przy tym obywatelstwo czy stan cywilny. Szczególne uregulowania obowiązują w przypadku pracy wykonywanej za granicą. Ustawa o ochronie macierzyństwa nie dotyczy członków organów osób prawnych (jak np. prezes), wolontariuszy oraz członków rodzin działających jedynie w ramach tzw. pomocy rodzinnej i nieobjętych stosunkiem podwładny – przełożony. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownicom łatwy dostęp i wgląd do ustawy o ochronie macierzyństwa, o ile zatrudnia w firmie więcej niż trzy kobiety. Co w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech? Sądy długo zastanawiały się nad kwestią, czy pytanie o ciążę jest dozwolone w kwestionariuszach osobowych oraz czy można je zadawać podczas rozmów rekrutacyjnych. Ostatecznie Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht) orzekł, że pytanie to jest zasadniczo niedopuszczalne, kobiecie przysługuje wówczas prawo do udzielenia odpowiedzi niezgodnej z prawdą, a w przypadku nawiązania stosunku pracy zatajona ciąża nie może stanowić przesłanki do unieważnienia umowy o pracę. § 9 ustawy o ochronie macierzyństwa zawiera zakaz wypowiedzenia stosunku pracy (Kündigungsverbot). Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w ciąży oraz do upływu 4 miesięcy od dnia porodu jest niedopuszczalne, jeśli: w momencie wypowiadania umowy pracodawca wiedział o ciąży/porodzie pracownicy lub dowiedział się o tym w ciągu 2 tygodni od wypowiedzenia umowy. W pewnych okolicznościach powiadomienie pracodawcy o ciąży może być uznane nawet wtedy, gdy nastąpiło już po upływie ww. okresu. Właściwe organy odpowiedzialne za ochronę pracowników mogą jednak w szczególnych, absolutnie wyjątkowych przypadkach wyrazić zgodę na wypowiedzenie stosunku pracy, o ile nie ma to związku ze stanem kobiety w trakcie ciąży oraz do upływu 4 miesięcy od dnia porodu. Jeśli właściwe organy wydadzą taką zgodę, wypowiedzenie umowy o pracę musi nastąpić w formie pisemnej i musi w nim zostać zawarta jego przyczyna. Mimo trwania ciąży umowa o pracę może zostać skutecznie rozwiązana również w następujących przypadkach: Pracownica sama wypowiada umowę o pracę. Pracodawca musi wtedy niezwłocznie poinformować organ nadzorczy. Rozwiązanie umowy przez pracownicę jest także możliwe bez zachowania okresu wypowiedzenia, wówczas następuje ono w momencie zakończenia okresu ochronnego po porodzie. Pracownica i pracodawca rozwiązują umowę na mocy porozumienia stron (Aufhebungsvertrag).Dobiega końca umowa zawarta na czas określony. Zgodnie z przepisami ciąża nie powoduje automatycznego przedłużenia tego rodzaju umowy. Wraz z reformą ustawy o ochronie macierzyństwa weszła w życie także szczególna ochrona przed wypowiedzeniem tych kobiet, które doznały poronienia po upływie 12. tygodnia ciąży. Poza tym okres ochronny po porodzie przedłuża się do 12 tygodni, jeśli na świat przyszło dziecko z niepełnosprawnością. A kiedy i w jaki sposób należy poinformować pracodawcę o ciąży? Przyszłe matki powinny poinformować pracodawcę o przewidywanym terminie porodu, gdy tylko się o tym dowiedzą. Na życzenie pracodawcy są zobowiązane do przedłożenia odpowiedniego zaświadczenia od lekarza lub położnej. Koszt wydania takiego dokumentu ponosi jednak pracodawca. Pracodawca jest zobowiązany poinformować właściwe organy nadzorcze o ciąży pracownicy niezwłocznie po zgłoszeniu przez nią tego faktu. Niedopuszczalne jest jednak przekazywanie tej informacji osobom trzecim bez wcześniejszej konsultacji z ciężarną. Jakie zasady obowiązują w przypadku kształcenia zawodowego w Niemczech? Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego zawierane są zawsze na czas określony i dobiegają końca wraz z upływem ustalonego okresu kształcenia lub też – w przypadku wcześniejszego zdania egzaminu końcowego – w momencie ogłoszenia wyników egzaminu przez komisję egzaminacyjną. Ciąża nie powoduje tu jakichkolwiek zmian. Jeszcze przed terminem egzaminu uczennica zawodu może jednak złożyć we właściwej izbie rzemieślniczej wniosek o wydłużenie okresu kształcenia, jeśli jest to uzasadnione np. nieobecnościami z powodu ciąży i tylko w ten sposób może zostać osiągnięty cel kształcenia. Wydłużenie okresu kształcenia może się też odbyć w ramach porozumienia zawieranego między uczennicą zawodu a zakładem, w którym to kształcenie się odbywa. Jeśli nie zda ona egzaminu końcowego, może wnioskować o przedłużenie okresu kształcenia aż do kolejnego terminu, w którym będzie miał miejsce egzamin, jednak nie dłużej niż o rok. Kiedy mają zastosowanie ogólne zakazy wykonywania pracy przez ciężarną? Oprócz indywidualnych zakazów świadczenia pracy, wydawanych poszczególnym ciężarnym przez lekarza prowadzącego, zastosowanie mają również ogólne zakazy wykonywania pracy, zawarte w ustawie o ochronie macierzyństwa. Zgodnie z nimi ciężarne nie mogą wykonywać przede wszystkim: prac związanych z regularnym podnoszeniem/przenoszeniem ciężarów powyżej 5 kg lub dorywczym podnoszeniem/przenoszeniem ciężarów powyżej 10 kg, jeśli czynności te są wykonywane manualnie bez urządzeń wspomagających, jak np. podnośniki po upływie 5. miesiąca ciąży – prac wykonywanych stale w pozycji stojącej, o ile dzienny czas pracy przekracza 4 godziny prac wymagających częstego pochylania się, skręcania tułowia, kucania lub przyjmowania przygarbionej pozycji ciała prac obarczonych dużym ryzykiem wypadku/urazu, przy których istnieje wysokie prawdopodobieństwo poślizgu, upadku czy też przewrócenia się. Poza tym zabronione jest zatrudnianie ciężarnych przy pracach akordowych oraz pracach przy taśmie produkcyjnej. Z dniem 1 stycznia 2018 zakaz ten został rozszerzony i obejmuje wszelkie prace, które są wykonywane w ściśle określonym tempie. Kobiety w ciąży oraz karmiące matki zasadniczo nie mogą też pracować w godzinach nadliczbowych, w godzinach pomiędzy 20 a 6 rano, jak również w niedziele i święta. Szczególnie zabronione jest zatrudnianie kobiet od 18. roku życia w wymiarze czasu pracy przekraczającym 8,5 h dziennie lub 90 godzin na przestrzeni 2 tygodni. Jak długo trwa ochrona kobiet w ciąży i po połogu w Niemczech? Kobiety w ciąży nie mogą świadczyć pracy w ciągu 6 ostatnich tygodni przed planowanym terminem porodu, chyba że same jasno wyrażą taką chęć. W każdej chwili mają jednak prawo do wycofania swojej zgody. Wiążący jest przewidywany termin rozwiązania, widniejący na zaświadczeniu wystawionym przez położną bądź lekarza. Kobiety nie mogą wykonywać pracy do upływu 8 tygodni od dnia porodu. W przypadku wcześniaków i ciąży mnogiej okres ten wydłuża się do 12 tygodni. Obowiązuje tutaj absolutny zakaz wykonywania pracy i nie można od niego odstąpić nawet na życzenie matki. W przypadku przedwczesnego porodu okres ochronny po porodzie wydłuża się odpowiednio o czas, który nie został wykorzystany przed narodzinami dziecka. Ciąża a prawo do urlopu wypoczynkowego w Niemczech W odróżnieniu od urlopu rodzicielskiego, zakaz wykonywania pracy w trakcie ciąży nie powoduje pomniejszenia należnego wymiaru urlopu wypoczynkowego. Jeśli przed otrzymaniem zakazu świadczenia pracy kobieta nie wykorzystała pełnej puli urlopu wypoczynkowego, może to uczynić po zakończeniu okresów ochronnych w bieżącym lub kolejnym roku urlopowym. Co z ochroną wynagrodzenia za pracę? Ochrona wynagrodzenia kobiety w trakcie ciąży i połogu wygląda następująco: W czasie ciąży pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownicy wolnego od pracy na czas wykonania wszelkich koniecznych badań diagnostycznych. Za ten okres kobieta zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jeśli poza obowiązywaniem okresów ochronnych wynikających z zakazu wykonywania pracy ciężarna zdecyduje się na całkowitą bądź częściową przerwę od pracy lub gdy z powodu zakazu świadczenia pracy zmieni się sposób jej wynagradzania, pracodawca zasadniczo zobowiązany jest do dalszego wypłacania jej przeciętnego wynagrodzenia, jakie otrzymywała jeszcze przed okresem ciąży. Podczas okresów ochronnych, a więc na 6 tygodni przed porodem i 8 tygodni po porodzie, pracownica nie zachowuje prawa do wynagrodzenia ze strony pracodawcy za nieprzepracowane dni. Ochrona wynagrodzenia ciężarnej/karmiącej jest wówczas zapewniana w formie zasiłku macierzyńskiego (Mutterschaftsgeld) oraz dodatku do niego, zgodnie z § 13 i § 14 ustawy o ochronie podlegające ubezpieczeniu w powszechnej kasie chorych składają wniosek o zasiłek macierzyński właśnie za jej pośrednictwem. Jego wysokość to maksymalnie 13 euro za dzień pracy. Osoby ubezpieczone prywatnie lub świadczące pracę w minimalnym wymiarze (geringfügige Beschäftigung) mają możliwość złożenia wniosku w Federalnym Urzędzie Ubezpieczeń (Bundesversicherungsamt) o jednorazowy zasiłek macierzyński w wysokości do 210 euro. Pracodawca w formie dodatku podnosi zasiłek macierzyński do wysokości wynagrodzenia netto, a więc o różnicę pomiędzy kwotą 13 euro a przeciętną stawką za dzień pracy, pomniejszoną o ustawowe składki i potrącenia. Przeciętne wynagrodzenie za dzień pracy jest naliczane na podstawie 3 ostatnich miesięcy kalendarzowych, a w przypadku tygodniowych okresów rozliczeniowych – na podstawie ostatnich 13 tygodni przed rozpoczęciem okresu ochronnego. Wszystkie te koszty wraz z należnymi składkami na ubezpieczenie społeczne są w pełni zwracane pracodawcy dzięki dofinansowaniu do zasiłku macierzyńskiego (U2-Verfahren). Obejmuje ono zarówno wypłatę wynagrodzenia w przypadku indywidualnego zakazu świadczenia pracy, jak i dopłaty do zasiłku macierzyńskiego podczas okresów ochronnych. Taki sposób postępowania obowiązuje wszystkich pracodawców od 1 stycznia 2006 roku.
Ponieważ kobieta była w 5 miesiącu ciąży w dniu rozwiązania umowy o pracę, umowa została przedłużona do dnia porodu. Pracodawca zawarł z pracownicą kolejną umowę terminową do dnia porodu. Zawarcie umowy o pracę do dnia porodu nie stanowi podstawy do przekształcenia trzeciej umowy na czas określony w umowę na czas nieokreślony.
Otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę? Zastanawiasz się, czy jest ono zgodne z prawem? Tutaj znajdziesz odpowiedź. I) Przez wypowiedzenie umowy z dochowaniem okresu wypowiedzenia 1) Umowa zawarta na czas niekreślony Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (unbefristeter Arbeitsvertrag) wymaga wypowiedzenia tejże umowy (Kündigung). Wypowiedzenie to jednostronne oświadczenie woli, tzn. zgoda drugiej strony nie jest wymagana. Wypowiedzenie staje się skuteczne z mocy prawa w chwili złożenia oświadczenia drugiej stronie. Wypowiedzenia może dokonać zarówno pracodawca jak i pracownik. Przepisy regulujące kwestie związane z wypowiedzeniem umowy wiążą zasadniczo w ten sam sposób pracodawcę i pracownika, wyjątkowo pracodawca może podlegać dalej idącym obowiązkom niż pracownik. a) Okresy wypowiedzenia aa) Podstawowe regulacje Okresy wypowiedzenia umowy o pracę wynikają przede wszystkim z przepisów niemieckiego Kodeksu Cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, w skrócie: BGB). § 622 BGB brzmi w tłumaczeniu: „1) Stosunek pracy może zostać rozwiązany z dochowaniem 4-tygodniowego okresu wypowiedzenia do piętnastego dnia lub do końca miesiąca kalendarzowego. 2) W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracodawcę okres wypowiedzenia wynosi, jeżeli stosunek pracy w danym zakładzie lub przedsiębiorstwie trwał 1. dwa lata – jeden miesiąc do końca miesiąca kalendarzowego, 2. pięć lat – dwa miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 3. osiem lat – trzy miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 4. dziesięć lat – cztery miesiące do końca miesiąca kalendarzowego, 5. 12 lat – pięć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego, 6. 15 lat – sześć miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego, 7. 20 lat – siedem miesięcy do końca miesiąca kalendarzowego. Przy obliczaniu długości trwania stosunku pracy pomija się okresy zatrudnienia leżące przed ukończeniem przez pracownika 25 roku życia.“ Przykładowo: Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres jednego roku. Jego umowa wygasa (4-tygodniowy okres wypowiedzenia do piętnastego dnia miesiąca). Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres jednego roku. Jego umowa wygasa (4-tygodniowy okres wypowiedzenia do końca miesiąca kalendarzowego). Pracownik otrzymuje w dniu wypowiedzenie. Pracownik był zatrudniony przez okres dwóch lat po ukończeniu 25 roku życia. Jego umowa wygasa (1-miesięczny okres wypowiedzenia do końca miesiąca kalendarzowego). bb) Wypowiedzenie w trakcie okresu próbnego W trakcie uzgodnionego okresu próbnego, jednak nie dłużej niż przez sześć miesięcy, stosunek pracy może zostać rozwiązany z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia (§ 622 ust. 3 BGB). cc) Inne wyjątki W zakresie obowiązywania układów zbiorowych mogą zostać ustalone krótsze okresy wypowiedzenia (§ 622 ust. 4 BGB). Istotnym w praktyce wyjątkiem są tutaj układy zbiorowe dla pracy tymczasowej. Według układu zbiorowego BAP/DGB okres wypowiedzenia w trakcie okresu próbnego wynosi jeden tydzień. Przez pierwsze dwa tygodnie obowiązywania umowy okres wypowiedzenia może zostać skrócony nawet do jednego dnia. Okres wypowiedzenia pracowników zatrudnionych jako pomocników przez okres nie dłuższy niż trzy miesiące może również zostać skrócony (§ 622 ust. 5 BGB). b) Uzasadnienie wypowiedzenia w zakresie obowiązywania Ustawy o ochronie zatrudnienia Zasadniczo wypowiedzenie umowy o pracę z dochowaniem okresu wypowiedzenie nie wymaga uzasadnienia. Wyjątkowo wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę wymaga uzasadnienia, jeżeli znajduje zastosowanie Ustawa o ochronie zatrudnienia (Kündigungsschutzgesetz, w skrócie: KSchG). Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli: pracodawca zatrudnia co najmniej 10 pracowników staż pracy pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie, wynosi co najmniej sześć miesięcy. Zgodnie z § 1 KSchG wypowiedzenie umowy o pracę jest dopuszczalne jedynie z ważnych powodów związanych z: prowadzeniem przedsiębiorstwa (betriebsbedingte Kündigung) osobą pracownika (personenbedingte Kündigung) zachowaniem pracownika (verhaltensbedingte Kündigung). Powody związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa to przykładowo zakończenie prowadzenia działalności, zmiana przedmiotu działalności, spadek napływu zleceń. Powody związany z osobą pracownika to takie, które uniemożliwiają lub znacząco utrudniają mu wykonywanie powierzonej mu pracy i na które pracownik nie ma wpływu, przykładowo utrata prawa jazdy, długotrwała choroba. Powody związane z zachowaniem pracownika to przede wszystkim ciężkie lub wielokrotne naruszenia obowiązków wynikając z umowy o pracę, przykładowo wielokrotna nieobecność pracownika bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu w miejscu pracy. c) Forma wypowiedzenia Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga zgodnie z § 623 BGB dochowania formy pisemnej. Forma pisemna jest dochowana, jeżeli pracownikowi zostaje doręczony dokument z oryginałem podpisu pracodawcy lub osoby upoważnionej do wypowiedzenia umowy. Dokument może zostać doręczony przez pocztę lub osobiście wręczony pracownikowi. Wypowiedzenie w innej formie (ustnie, telefonicznie, przez faks lub e-mail) jest nieważne. W przypadku formalnie nieważnego wypowiedzenia pracownik zostaje zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, może jednak nadal domagać się zapłaty wynagrodzenia, jeżeli pozostaje w gotowości do świadczenia pracy. d) Choroba Choroba nie chroni przed wypowiedzeniem umowy. Umowa o pracę może zostać wypowiedziana także w trakcie choroby pracownika. e) Ciąża Ciąża chroni przez wypowiedzeniem umowy. Wypowiedzenie umowy w trakcie ciąży i do czterech miesięcy po porodzie jest niedozwolone (§ 9 Ustawy o ochronie kobiet w ciąży, Mutterschutzgesetz). Uwaga: Ochrona przed wypowiedzeniem umowy z tytułu ciąży nie chroni przed wygaśnięciem umowy zawartej na okres określony. 2) Umowa zawarta na czas określony Zasadniczo umowa zawarta na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania i nie może zostać wcześniej wypowiedziana. Strony mogą jednak w umowie przewidzieć dodatkową możliwość jej rozwiązania przez wypowiedzenie z dochowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli strony przewidziały taką możliwość, także umowa zawarta na czas określony będzie podlegała w tym zakresie wszystkim ww. przepisom. II) Wypowiedzenie umowy z ważnego powodu Każda umowa o pracę może zostać z ważnego powodu (wichtiger Grund) wypowiedziana bez dochowania okresu wypowiedzenia (§ 626 BGB). Ważny powód to taki, który przy uwzględnieniu wzajemnych interesów stron w danej sprawie czyni kontynuację umowy dla jednej ze stron niemożliwą do zaakceptowania. Przykłady z orzecznictwa: kradzież dokonana przez pracownika na szkodę pracodawcy lub innych pracowników, spożywanie alkoholu w miejscu pracy, molestowanie seksualne, rękoczyny między pracownikiem a pracodawcą. III) Przez wygaśnięcie umowy Umowa zawarta na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem okresu jej obowiązywania. IV) Za porozumieniem stron Pracodawca i pracownik mogą w każdej chwili rozwiązać lub zmienić umowę o pracę za porozumieniem stron. Także osoby ustawowo chronione przed wypowiedzeniem umowy (kobiety w ciąży, pozostali pracownicy w zakresie obowiązywania KSchG) mogą w ten sposób rozwiązać umowę o pracę. V) Środki ochrony prawnej Pracownik nie zgadzający się z rozwiązaniem umowy o pracę musi wytoczyć powództwo (Kündigungsschutzklage) przed właściwym sądem pracy w terminie do trzech tygodni od daty doręczenie pisemnego wypowiedzenia umowy (§ 4 KSchG). Po upływie tego terminu pracownik traci prawo do powoływania się na niezgodność wypowiedzenia z prawem. Wniosek powinien zawierać żądanie o stwierdzenie, że umowa o pracę nie została rozwiązana. Kamil Gwóźdź, Rechtsanwalt w Görlitz od Autor Blogu Prawa Niemieckiego. Zdjęcie: CC BY autor: Flazingo Photos @N07/14090438714.
Umowa na czas określony jest umową terminową, zawieraną pomiędzy pracodawcą a pracownikiem na z góry wyznaczony czas. Umową na czas określony jest również umowa na okres próbny, który trwa powyżej jednego miesiąca. Większość kobiet obawia się zajścia w ciążę podczas trwania tego rodzaju umowy. Czy słusznie? Co zrobić kiedy okaże się, że spodziewamy się potomstwa
14 lipca 2020 Niemieckie prawo daje pracodawcom możliwość wypowiedzenia umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub w trybie natychmiastowym. Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę? Czy można wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony? Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę bez okresu wypowiedzenia? Odpowiadamy na najczęściej zadawane przez naszych klientów pytania. W Niemczech umowę o pracę może wypowiedzieć zarówno pracodawca, jak i pracownik. Dziś skupimy się przede wszystkim na wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę. O co najczęściej pytają niemieccy przedsiębiorcy zatrudniający pracowników? Spis treści: W jakich sytuacjach mogę wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia? Jakie okresy wypowiedzenia umowy o pracę obowiązują w Niemczech? Czy mogę wypowiedzieć umowę bez okresu wypowiedzenia? Czy mogę wypowiedzieć umowę w czasie trwania okresu próbnego? Czy mogę wypowiedzieć umowę w trakcie choroby pracownika? Czy mogę wypowiedzieć umowę osobie w ciąży? Czy mogę wypowiedzieć umowę na czas określony? Czy wypowiedzenie umowy o pracę wymaga formy pisemnej? Czy określone grupy pracowników są chronione przed wypowiedzeniem? 1. W jakich sytuacjach mogę wypowiedzieć umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia? W niemieckich firmach, zatrudniających więcej niż 10 osób, których stosunek pracy trwa dłużej niż 6 miesięcy, obowiązuje powszechna ochrona przed wypowiedzeniem. W takich okolicznościach możesz wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jedynie z przyczyn: dotyczących osoby pracownika, np. niewystarczających umiejętności czy kwalifikacji; dotyczących zachowania pracownika, np. notorycznych spóźnień czy nieobecności (w takim przypadku konieczne jest uprzednie upomnienie pracownika); leżących po stronie zakładu pracy, np. redukcji stanowiska. Ważne: zanim wypowiesz umowę o pracę, powinieneś wykorzystać wszystkie inne możliwości, które pozwolą uniknąć zwolnienia pracownika. Wypowiedzenie powinno być absolutną ostatecznością. 2. Jakie okresy wypowiedzenia umowy o pracę obowiązują w Niemczech? Zgodnie z zapisami Bürgerliches Gesetzbuch (BG), niemieckiego kodeksu cywilnego, podstawowy okres wypowiedzenia umowy wynosi cztery tygodnie, ze skutkiem na piętnasty dzień miesiąca lub na koniec miesiąca kalendarzowego. Wydłuża się on jednak wraz z długością trwania stosunku pracy. Jeśli stosunek pracy trwał: dwa lata – okres wypowiedzenia wyniesie miesiąc; pięć lat – okres wypowiedzenia wyniesie dwa miesiące; osiem lat – okres wypowiedzenia wyniesie trzy miesiące; dziesięć lat – okres wypowiedzenia wyniesie cztery miesiące; 12 lat – okres wypowiedzenia wyniesie pięć miesięcy; 15 lat – okres wypowiedzenia wyniesie sześć miesięcy; 20 lat – okres wypowiedzenia wyniesie siedem miesięcy. Takie terminy obowiązują w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W przypadku mniejszych podmiotów istnieje możliwość ustalenia innych. Ważne: niemieckie prawo wskazuje, że do wyliczaniu czasu zatrudnienia nie należy wliczać okresu przed ukończeniem 25. roku życia zatrudnionego. Warto wiedzieć jednak, że Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał niedawno ten zapis za niezgodny z przepisami UE. Zarówno pracodawcy, jak i sądy nie mogą się więc na niego powoływać. 3. Czy mogę wypowiedzieć umowę bez okresu wypowiedzenia? Tak. Prawo dopuszcza możliwość wypowiedzenia umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warunkiem jest jednak zaistnienie ważnego powodu (wichtiger Grund). Może to być np. spożywanie alkoholu w firmie, uporczywa odmowa pracy, kradzieże, poważne konflikty z innymi pracownikami, agresja czy rękoczyny. 4. Czy mogę wypowiedzieć umowę w czasie trwania okresu próbnego? Tak. W takim przypadku możesz rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem z 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Kwestie tę reguluje § 622 Abs. 3 BGB. 5. Czy mogę wypowiedzieć umowę w trakcie choroby pracownika? Prowadząc firmę w Niemczech, masz prawo wypowiedzieć umowę także wtedy, kiedy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Co ważne, w takim przypadku musisz masz obowiązek wypłaty wynagrodzenia do końca trwania umowy. 6. Czy mogę wypowiedzieć umowę osobie w ciąży? W przypadku kobiet w ciąży i do czterech miesięcy po porodzie wypowiedzenie umowy nie jest możliwe. Warunkiem jest jednak poinformowanie pracodawcy o ciąży najpóźniej w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia. Jeśli kobieta w ciąży tego nie zrobi, ochrona przed zwolnieniem nie obowiązuje. 7. Czy mogę wypowiedzieć umowę na czas określony? Zgodnie z prawem, umowa na czas określony (befristeter Arbeitsvertrag) kończy się we wskazanym w treści momencie. Jeśli dokument nie zawiera niestandardowych zapisów o ewentualnym wypowiedzeniu, nie możesz wypowiedzieć jej przed czasem. 8. Czy wypowiedzenie umowy o pracę wymaga formy pisemnej? Zgodnie z § 623 BG wypowiedzenie umowy o pracy wymaga zachowania formy pisemnej. Podpisany przez Ciebie (lub inną osobę upoważnioną do wypowiedzenia umowy) dokument możesz wręczyć pracownikowi osobiście, wysłać pocztą lub kurierem. Ważne: każda inna forma wypowiedzenia (ustna, e-mailowa, telefoniczna, SMS-owa), jest nieważna. 9. Czy określone grupy pracowników są chronione przed wypowiedzeniem? Zgodnie z niemieckim prawem, ochronie przed wypowiedzeniem podlegają osoby z niepełnosprawnością, kobiety w ciąży i do 4 miesięcy po porodzie, osoby na urlopie wychowawczym. Abyś mógł wypowiedzieć umowę takim pracownikom, musisz uzyskać zgodę właściwego urzędu. Pamiętaj, że wypowiedzenie umowy o pracę zawsze powinno być poparte konkretnymi, rzeczowymi argumentami. Jeśli pracownik nie zgodzi się z twoją decyzją, może w ciągu 3 tygodni od daty doręczenia wypowiedzenia skierować sprawę do sądu pracy. Jeśli ten uzna zasadność jego roszczeń, możesz stanąć przed koniecznością przywrócenia stosunku pracy oraz… zapłaty wynagrodzenia za cały czas trwania procesu. Podobne artykuły: Spis zatrudnionych. Zasady prowadzenia akt osobowych osób zatrudnionych w niemieckich firmach Emerytura w Niemczech – prawa i obowiązki związane z ubieganiem się o świadczenie po zakończeniu pracy zawodowej Delegowanie pracowników do Niemiec – proces rozliczania płac
Tematy: ciąża a umowa na czas określony, ciąża, umowa na czas określony, przedłużenie umowy do dnia porodu Zaprzeczenie że jestem w ciąży a umowa na stałe 18:38 17.03.2022 PORADA
Od tego na jaki okres została zawarta umowa najmu, zależą kwestie dotyczące wypowiedzenie umowy. Są one uregulowane w art. 673 kodeksu cywilnego. Jeżeli umowa została zawarta na czas nieokreślony, to zarówno wynajmujący, jak i najemca mogą wypowiedzieć najem z zachowaniem terminów umownych, a w ich braku z zachowaniem terminów
20 wrz 2019. Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy na czas określony od 1 maja 2018 r. do końca grudnia 2019 r. (20 miesięcy). W lipcu 2019 r. przedstawiła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. W związku z tym umowa ulegnie przedłużeniu do dnia porodu (planowana data rozwiązania - 20 lutego 2020 r.).
Umowa na zastępstwo to umowa o pracę zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, dlatego też zazwyczaj nie jest wskazany określony okres jej obowiązywania, a zamiast tego wskazuje się zdarzenie, którego zaistnienie powoduje rozwiązanie tej umowy, np. powrót pracownicy z urlopu macierzyńskiego.
Oto najpopularniejsze rodzaje umowy najmu w Niemczech i wszystko co trzeba o nich wiedzieć. W umowie o najem zawarte są informacje nie tylko o wysokości czynszu, lecz także o długości najmu i podwyżkach cen. W Niemczech obowiązują cztery typowe umowy o najem: umowa na czas nieokreślony, umowa na czas określony, umowa o czynsz Umowa na stałe najlepiej na piśmie. Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy każda umowa o pracę - także ta na czas nieokreślony - powinna być zawarta na piśmie. Może ją poprzedzać umowa nawet na 3-miesięczny okres próbny, ale zazwyczaj gdy pracodawca pozyskuje cenionego specjalistę, fachowca, od razu proponuje mu kontrakt bezterminowy. Kodeks pracy gwarantuje uprawnienia pracownicy w ciąży, m. in. zabrania rozwiązania umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży (dotyczy to również urlopu macierzyńskiego). Ponadto umowy terminowe (na czas określony) i umowy na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, jeśli ich termin kończy się w trakcie ciąży Jakie informacje powinna zawsze zawierać umowa pomiędzy pracownikiem a agencją pracy? Wyjaśniamy. Wielu imigrantów, w tym Polaków zatrudnianych jest w Niemczech przez agencje pracy tymczasowej. Agencje te użyczają pracowników (Leiharbeit) przedsiębiorstwom na określony czas (Zeitarbeit = praca tymczasowa). Qrlkgr.